TALENTO HUMANO Y ESTRATEGIA
El direccionamiento estratégico es una de las más importantes responsabilidades de la Alta Gerencia de cualquier organización, sea pública o privada, con o sin ánimo de lucro. Este patrón de decisiones, coherente, integrador, refleja la interpretación del propósito central de la organización, sus valores centrales y especialmente su máximo objetivo trascendente.
Es aquí donde aparece la verdadera tarea de la gerencia: la estrategia, es decir la escogencia entre las diversas opciones, que, fruto del análisis ordenado y holista, aparecen para el equipo directivo. Es común encontrar en las empresas pronunciamientos como: “nuestra gente es nuestro más importante activo”, “contamos con el mejor talento humano”, que recogemos, aceptamos y conjugamos con orgullo.
En muy raras oportunidades vemos ejercicios en los cuales estas afirmaciones no sean una constante. Sin embargo, a renglón seguido nos encontramos con las decisiones que toman los negocios, y también con planteamientos como: “qué hace aquí la gente de los procesos de soporte, como Recursos Humanos? Ellos no conocen del negocio, cuando tomemos las decisiones fundamentales se las comunicaremos.”
Es aquí donde se requiere la coherencia y consistencia del equipo directivo. ¿…o será que es allí donde menos claridad existe respecto del alcance que debiera tener el área de Recursos Humanos en esa gran responsabilidad de vincular el talento humano más competente con la estrategia? Hoy, en la era del conocimiento, no podemos seguir siendo tibios frente al papel que desempeñan los seres humanos en la construcción del haber empresarial y la gran dependencia que se tiene de saber interpretar el aporte que para nuestras organizaciones dan las personas que las conforman.
Al momento de establecer las grandes prioridades de la organización, la empresa debe definir muy claramente cuál es el papel que le va a dar al talento humano. Bien lo leemos de los grandes líderes como Jack Welch, legendario CEO de General Electric, a quién, cuando se le preguntaba por el uso de su tiempo respondía que un buen porcentaje de éste lo dedicaba a escuchar a sus colaboradores, pero, especialmente, a identificar el mejor talento para nutrir el crecimiento de su organización. El talento humano no puede seguirse viendo únicamente como un elemento generador de costos. Debe, en cambio, verse desde su contribución y su participación al progreso de la sociedad. El proceso de gestión humana no puede seguir siendo un proceso de soporte para las empresas sino un proceso clave para el cumplimiento de su estrategia.
La Alta Dirección debe reflexionar sobre su coherencia y consistencia ante el papel del talento humano en su organización: lo entiende como un verdadero generador de diferenciación competitiva o lo acepta como un elemento básicamente del costo, que debe optimizar? Entiendo y acepto que los servicios que prestan las personas a las organizaciones tienen un costo sustancial para las empresas, pero también creo profundamente que si vamos más lejos y vemos al Capital Humano como un potencial de generación de riqueza real, especialmente en esta era, habremos dado un gran paso en la dirección correcta de cerrar la brecha en el proceso de desarrollo competitivo de nuestras empresas y del país. No se trata de aventurar juicios, y mucho menos de descalificar a la alta gerencia colombiana. La pretensión no es ninguna distinta a la de generar una reflexión sobre el verdadero papel del talento humano en el desarrollo estratégico de las organizaciones.
Se trata de un reto también para las áreas de Gestión Humana que deben mostrar interés en participar activamente en el entendimiento del negocio, así como en la definición de las metas, lo que les permitirá convertirse en elementos clave dentro del direccionamiento estratégico y llevarlo a su labor diaria en la definición de modelos de competencias, esquemas de gestión integral del desempeño, entre otros. Este es el planteamiento central, el siguiente paso es cómo volverlo efectivo en la operación diaria, cómo vincular la estrategia con el talento humano y con cuales herramientas específicas? Las opciones son bastantes y las decisiones son de la Alta gerencia.
LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA
Cuando habla uno solo, todos escuchan, pero si hablan todos a la vez ¿quién escucha? Proverbio abisinio
Considerando las características del escenario nacional venezolano, turbulento, riesgoso, con mucha incertidumbre, en donde las empresas, especialmente las pymes se han estancado, producto de los programas, medidas que ha creado el actual régimen de la revolución Bolivariana, plenamente identificado con el Socialismo, se vislumbra como se desperdicia el talento humano , aspecto que debe ser tomado muy en cuenta a fin de optimizar resultados que indiquen que si se sabe gerenciar el talento, capital humano, no solo en los sectores productivos, sino educativos.
Hemos denunciado muchas veces el desperdicio del talento en las universidades y aun las empresas, aspecto que no le ha dado la importancia que ello involucra en pro de dar paso a que se manifieste el potencia creativo, innovador que cada persona tiene. No nos debe sorprender leer sobre que hoy en día, se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa.
Es el capital humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano.
Las universidades no solamente dentro de su operatividad, su utilización del personal, debe prestarle mucha atención al talento humano, proporcionar las herramientas, conocimientos que den paso a que se manifieste el talento de las personas y que aporten su creatividad , innovación de tal forma, que favorezca a todos.A ello se agrega, que las empresas, especialmente las pymes se preocupen por propiciar los estímulo que hagan que la gerencia de oportunidad a que el talento del recurso humano se manifieste. Se requiere como algunos han comentado, la presencia de líderes con nuevos estilos y enfoques de dirección, que con su orientación puedan alcanzar efectividad en las personas y de la empresa bajo una perspectiva integral y que también obtengan una alta productividad en la organización.
Muy interesante reflexionar sobre la aportación de José Alberto Carpio, cuando indica, que en el presente, se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así, que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa. Es el capital humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones.
Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano, el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial.
El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano. No se puede seguir despilfarrando el talento humano, hay que saber motivarlos, conducirlo, dar la posibilidad que aflore la presencia de líderes con nuevos estilos y enfoques de dirección, que con una nueva orientación puedan alcanzar efectividad en las personas y de la empresa bajo una perspectiva integral y que se manifieste en pro de una alta productividad en la organización. Hoy el verdadero liderazgo esta relacionado con el trato a las personas no como "cosas" sino como talentos.
Téngase presente, como menciona Yoany Rodríguez Cruz , que el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden diseñar, alcanzar , implementar , reacomodar adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovación Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de élite dentro del mercado territorial, nacional o internacional . Lo cierto, que las características dinámicas, cambiantes, retadoras, llenas de amenazas, pero también de oportunidades desde los actuales escenarios, hacen como algunos comentan, que todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo, en propiciar las herramientas, estímulos que favorezcan la motivación del talento humano, garanticen una buena productividad, el cumplimiento de los objetivos, misión y visión de la empresa utilizado adecuadamente el recurso humano de la empresa. Recuerde, que en el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución.
Desafortunadamente, esto es muy descuidado en el ámbito empresarial venezolano, que es nuestro interés de estudio. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, a favor del talento humano, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Juan Carlos Cerna, nos indica, que el talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN:
La motivación está muy ligada a los instintos básicos que garantizan la supervivencia. De forma más o menos directa, todo lo que mueve a una persona tiene algo que ver con garantizar los recursos para su alimentación, procreación e integridad. Sin embargo, el objeto de los deseos trasciende las necesidades físicas, la parte más animal del ser humano. A mediados del siglo XX, Abraham Maslow elaboró su teoría sobre la motivación humana que plasmó en una figura, la Pirámide de Maslow. En ella jerarquizó las fuentes de motivación de las personas: situó como prioridad principal satisfacer las necesidades básicas del organismo, que una vez cubiertas darían lugar a la motivación por la protección y seguridad y, con posterioridad, a la necesidad del amor y la pertenencia a un grupo. Luego se hallaría el interés por la valoración social y, en último lugar, quedaría la motivación por sentirse plenamente autorrealizado. Estas motivaciones básicas podrían explicar la mayor parte de las conductas diarias de una persona que, en una sociedad en la que no faltan los recursos básicos, se centran sobre todo en la seguridad que pueden aportar unos ingresos estables, conservar y fomentar las relaciones sociales para cubrir las necesidades de afecto, pertenencia a un grupo o familia y, para acabar, la motivación por sentirse valorado por los demás y sentirse conforme con todo ello.
Ataque o huida
A esta clasificación se añade un instinto básico que puede determinar la forma de comportarse cuando se trata de afrontar los problemas, que es la motivación para el ataque o la huida. Todos los seres vivos y, por tanto, también las personas, cuando se sienten amenazados por una situación problemática emprenden dos tipos de conducta: enfrentarse al peligro o escapar para evitar cualquier daño. En la vida cotidiana, esta dicotomía se muestra de una manera mucho más sutil, ya que las amenazas no son tan evidentes y se asocian con los problemas que generan estrés. Para cada problema, la persona decide cuál es la opción que más le conviene para disminuir su ansiedad: o bien hacerle frente o evitarlo. Aquellas que se decantan por la evitación son más propensas a sufrir ansiedad o depresión porque el origen de su motivación es el miedo, por lo que tienden a huir de los problemas y acaban acumulando demasiados conflictos sin resolver.
¿Conseguir el éxito o evitar el fracaso?
También se definen dos perfiles de personas en función de cómo orientan sus motivaciones. O bien se mueven por conseguir el éxito o bien concentran toda su energía para evitar el fracaso. En ambos casos pueden ser individuos que cosechen grandes éxitos en la vida, pero, de la misma forma que la clasificación anterior, los que intentan evitar el fracaso o error caen con más facilidad en el estrés, ya que el miedo se convierte en uno de los protagonistas en su vida. Por el contrario, las personas motivadas por el acierto y con ganas de alcanzar el éxito destilan menos preocupación y más optimismo. Abundan los síntomas psicológicos que se vinculan con la desmotivación. La depresión es uno de los principales. Es muy importante que la persona busque ayuda para recuperar una percepción realista de su situación. Por lo general, la depresión está relacionada con expectativas poco alcanzables que, en lugar de motivar a la persona para conseguirlas, agudizan el estrés y la decepción por no alcanzarlas. Otra de las causas habituales de pérdida de interés se halla en el establecimiento de objetivos por debajo de las capacidades. Cuando alguien se acomoda en exceso o, simplemente, se le proponen objetivos poco alentadores, la motivación puede empezar a escasear pronto.
Motivación intrínseca y extrínseca
La motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de hacerla, el deseo por conseguir lo que uno se propone y se encuentra así una fuente de energía para alcanzar el propósito planteado. Tiene que ver con objetivos personales, como la autosuperación o la sensación de placer. La motivación extrínseca depende de elementos externos a la persona, se asocia a lo que se recibe a cambio de una actividad y no a la actividad en sí, como, por ejemplo, lo que se consigue siguiendo las normas impuestas por una familia, las obligaciones del trabajo (dinero, moda), de pertenencia a un grupo, etc.
También la personalidad incide en la motivación. Hay personas que buscan a menudo el afecto, atención y cariño de los demás, por lo que sus motivaciones principales se encontrarán en las relaciones sociales. Otro perfil es el relacionado con la admiración, que aparece en aquellas personas que disfrutan sintiendo reconocimiento. Otras se mueven por la exigencia en sí mismos y por controlar hasta el más mínimo detalle, por tanto su motivación es el perfeccionismo. En todos ellos, si no se obtiene la satisfacción deseada, se abre la puerta a la tristeza y la frustración.
Cuando la motivación falla.
Los recursos para afrontar la falta de motivación son varios, pero dos de los principales están relacionados con el adecuado establecimiento de objetivos y con la tolerancia de la decepción causada por no alcanzar alguno de ellos.
Para evitar que aparezca el estrés vinculado a las metas demasiado ambiciosas, conviene realizar un ejercicio de realismo y evaluar si lo que se está intentando conseguir es alcanzable. Si se concluye que los objetivos planteados son excesivos habrá que abandonarlos o postergarlos para conseguirlos más adelante y centrar las energías en aquello que es alcanzable en poco tiempo. Se cimenta así la motivación, que se alimenta de sí misma para multiplicarse y prepararse para nuevos propósitos. Si el objetivo que se persigue no se logra, hay que plantearse volverlo a intentar o sustituirlo por otro más asequible. Pero las lamentaciones con sensación de victimismo no ayudarán a recuperar la motivación. Al contrario, alimentarán la desesperación.
También es importante que las motivaciones principales sean intrínsecas y que los motivos que nos mueven sean personales; si no, se corre el riesgo de que lo impuesto desde fuera entre en conflicto con los intereses individuales y pueda decaer el estado de ánimo por no atender a las necesidades individuales. En conclusión, es aconsejable elaborar un pequeño listado con motivaciones principales para convertirlas en metas más pequeñas a corto plazo y dejar que aparezca la sensación de que esos objetivos son posibles y alcanzables para empezar a actuar. Debemos ser conscientes de que no todo saldrá a la perfección, con lo que se prevendrá la decepción ante posibles obstáculos.
LA GERENCIA DE TALENTO, FACTOR CRÍTICO PARA ASEGURAR EL
CRECIMIENTO FUTURO DE LOS NEGOCIOS.
Hoy en día las compañías enfrentan no solamente los retos de responder a las exigencias de innovación, calidad y servicio por parte de los clientes; también enfrentan los desafíos de generar productividad, ingresos y ganancias a sus accionistas y así mismo motivar y retener el mejor talento.
En el ambiente actual de los negocios, los empleados constituyen el factor más importante de las empresas ya que es a través de la gente que las organizaciones generan el valor competitivo que marca la diferencia.
En este sentido, el área de Recursos Humanos tiene retos muy importantes:
- Atraer y contratar el mejor talento e integrarlo efectivamente en la organización para garantizar que se cuenta con las personas correctas y se reflejan los valores diferenciales del mercado.
- Desarrollar a los empleados, dándoles oportunidades de crecimiento, participación y contribución. En IBM, las gerencias de Talento y Desarrollo trabajan conjuntamente en programas y actividades focalizadas en formar “Nuevos Gerentes” y “Futuros Líderes” e impulsar los recursos identificados tempranamente como “Altos Potenciales”. Así, se garantiza que la nueva generación de empleados tiene la capacidad de mantener nuestra ventaja competitiva en un entorno cada vez más globalizado.
- Vitalizar la compañía renovando el talento, al permitir que la gente con conocimiento transfiera a la nueva fuerza de trabajo toda su experiencia y habilidades para así, potencializar la capacidad de la organización de manera integral.
- Diseñar e implementar estrategias de “Gerencia de la Fuerza de trabajo” asesorando a las unidades de negocio en nuevas formas de contratación, para identificar proactivamente y planear los nuevos perfiles de profesionales que el medio requiere, creando estrategias de compensación que garanticen una empresa competitiva en costos a largo plazo.
Recursos Humanos es una unidad estratégica, que alineada con los objetivos de negocio, tiene la responsabilidad de generar una dinámica gerencial que potencialice el talento, optimice los recursos y garantice una estructura organizacional robusta y flexible que permita alcanzar los resultados de negocio al mejor costo y con el mejor talento.
La distribución es aquel conjunto de
actividades, que se realizan desde que el producto ha sido elaborado por el
fabricante hasta que ha sido comprado por el consumidor final, y que tiene por
objeto precisamente hacer llegar el producto (bien o servicio) hasta el consumidor.
Canal de distribución es
el circuito a través del cual los fabricantes ponen a disposición de los
consumidores los productos para que los adquieran. La separación geográfica
entre compradores y vendedores y la imposibilidad de situar la fábrica frente
al consumidor hacen necesaria la distribución (transporte y comercialización)
de bienes y servicios desde su lugar de producción hasta su lugar de
utilización o consumo. La importancia de éste es cuando cada producto ya esta
en su punto de equilibrio y está listo para ser comercializado.
El sistema de información de marketing (SIM) puede definirse como un conjunto de relaciones
estructuradas, donde intervienen los hombres, las máquinas y los
procedimientos, y que tiene por objeto el generar un flujo ordenado de
información pertinente, proveniente de fuentes internas y externas a la empresa,
destinada a servir de base a las decisiones dentro de las áreas específicas de
responsabilidad de marketing.
Sistemas de distribución: la
definición de distribución o logística se ciñe a la gestión del flujo y de las
interrupciones en él, de materiales (materias primas, componentes,
subconjuntos, productos acabados y suministros) y personas asociadas al proceso
de distribución o logístico de una empresa. Desde otra aportación, la logística
congregaría los ejercicios de planificación, organización y control del
conjunto de actividades de movimiento y almacenamiento que facilitan el flujo
de materiales y productos desde la fuente al consumo, para satisfacer la
demanda al menor coste, incluidos los flujos de información y control.
Distribución comercial: es un
sector de actividad con importantes repercusiones sociales y económicas en
todos los países desarrollados. Además, la distribución comercial es un
instrumento o variable de marketing al igual que lo son el producto, el precio
y la promoción.
Estrategias de distribución: La
empresa tiene que tomar una serie de decisiones estratégicas en relación a los
canales de distribución. La empresa puede vender empleando varios canales de
distribución. Al conjunto de canales de distribución de la empresa denominamos
Red de distribución. Algunas de las decisiones fundamentales son:
a. Canales
propios o ajenos.
b. Decidir
que canales utilizará la empresa.
c. El
número de escalones de la red de distribución
d. El
número de elementos del escalón.
La comercialización es
el conjunto de las acciones encaminadas a comercializar productos, bienes o
servicios. Estas acciones o actividades son realizadas por organizaciones,
empresas e incluso grupos sociales.
Los intermediarios,
conocidos generalmente como “agentes”, “brokers” o “productores”, ofrecen
asesoramiento, información y otros servicios además de la solicitud,
negociación y venta de seguros.
Intermediarios Comerciales: Individuo
o institución que media en el proceso productivo, bien sea entre el productor
de materias primas y el fabricante, o bien entre el fabricante y el consumidor
final.
Existe
una gran diversidad de intermediarios comerciales. Los mayoristas, los
minoristas, los agentes de venta, los representantes y los comerciantes en
general son intermediarios comerciales.
Logística comercial: La
logística es la parte del arte militar que comprende lo relativo a la ejecución
de las operaciones de guerra. Se denomina logística comercial al conjunto de
conocimientos, técnicas, métodos y procedimientos que pretendan dar respuesta a
los problemas que se plantean a propósito del manejo de los flujos reales de la
empresa, bien sea de los inputs o materias primas, como de los out-puts o
productos terminados.
Red Geográfica: Conjunto de líneas
convencionales llamadas meridianos y paralelos que nos sirven para localizar la
posición en cualquier punto sobre la superficie terrestre.
En
este caso es una alianza estratégica de emprendedores empresariales, investigadores
y desarrolladores de tecnologías informáticas
para la materialización de ideas en el campo de la geografía física y humanada a
través de asesorías, consultorías, investigaciones y así dar satisfacción a las necesidades de los clientes, instituciones, organizaciones
o empresas.
Tipos De Distribución:
Lo
primero que debe considerar es la estructura horizontal de su estrategia de
distribución, es decir, ha de decidir en cantidad y calidad, respecto a los
puntos de venta donde su producto estará disponible para el consumidor. En base
a esta decisión, quedaría implementar las políticas de distribución acordes a
su objetivo, y que pueden ser:
Distribución extensiva: es
la que trata de abarcar el mayor número posible de puntos de venta, sin filtrarlos
por segmento de mercado ni hacer ninguna otra diferenciación. Es la opción que
le garantiza una mayor difusión y una más amplia disponibilidad de cara al
consumidor, aunque ello va en detrimento del margen comercial. Se recomienda
para productos básicos o de primera necesidad (alimentación, higiene, limpieza,
etc.).
Distribución intensiva: es
la que busca distribuir su producto en puntos de una rama comercial
equivalente. Se recomienda para productos como los de perfumería, material
escolar, libros, etc.
Distribución selectiva: es
la que le da la posibilidad como responsable del producto de restringir el
número de puntos de distribución, ya sea en base a criterios geográficos,
prácticos o relacionados con la imagen de la empresa y la filosofía y valores
que desea proyectar. Recomendable para productos que buscan potenciar su marca
y diferenciarse especialmente de las de la competencia, como pueden ser
artículos de viaje, de deporte o pequeños electrodomésticos.
Distribución exclusiva: es
la que escoge cuidadosamente a un número muy limitado de puntos de venta,
logrando aumentar el prestigio de su firma y mejorar su posición de mercado. Es
la opción que le proporciona un mayor control y un mayor margen. Se recomienda
para productos de un rango de precios superior al resto, artículos muy
especiales por su diseño o por la exclusividad de sus prestaciones, como pueden
ser relojes o accesorios de alta gama.
No
todos los productos pueden ser distribuidos de todas las maneras, la imagen de
su marca se verá directamente influida por esta decisión, por lo que debe
asegurarse que elegir el camino correcto, el que más le beneficia como empresa.
La distribución vertical: canales de distribución
Dependiendo
del número de intermediarios por los que su producto pase hasta llegar al
consumidor final tendrá las siguientes opciones:
Canal directo: el producto
llega directamente al cliente. Sería el empleado por las entidades financieras.
El costo es mínimo.
Canal corto: el cliente
accede al producto tras el paso por éste de un número reducido de intermediarios
(generalmente tan sólo uno). Es el utilizado por las firmas de automóviles.
Canal largo: es el más
representativo de los mercados de consumo y su uso implica el de un número más
elevado de intermediarios (al menos dos). Es el que generalmente eligen firmas
de productos textiles. Es el que tiene que soportar los mayores costos.
